为什么不同用人单位女性保护水平的差距进一步扩大

美云

毋庸讳言，对国家机关、事业单位等“公家”单位来说，人力资源成本中因有一部分来自财政拨款，所以负担感较轻，相应的政策执行也较好。而对于非公企业来说，显然对此积极性有限，减少女性雇员招录或通过其他规避方式消化这部分成本，成为惯性做法。这也在事实上导致不同用人单位女性保护水平的差距进一步扩大。

存量的生育成本尚且没能实现社会共担，不同用人单位的权益保护尚且未能拉齐，湖南提出“请假至婴儿一周岁”的新政，进一步暴露了生育成本在用人单位和生育女性及家庭间“踢皮球”的赤裸现实——最终成本大概率由处于弱势地位的劳动者承担，并且引发了关于身份与阶层的焦虑及对立。

因为，显而易见的是，公务员等群体更容易享受到政策的好处。对于非公企业和那些连固定劳动关系都没确立的女性灵活就业者来说，很难不产生被剥夺感——前者对用人单位难就权益议价，后者则索性就根本不在该项权益保护覆盖范围之内。

还有不得不提的一点是，允许女职工请假至婴儿一周岁，看似给与女性更多生育保护——至少政策出发点如此，然而在现实中，这或许进一步强化了生育女性作为育儿责任者和家庭照料者的角色形象，进一步坐实了她们“二等劳动力”的身份，结果就是让她们在劳动力市场处于更为不利的地位。而职业生涯遇阻、就业机会减少，也正是当代女性生育焦虑的一大原因。

在生育成本谁来承担这一根本性的问题尚未彻底明确和厘清之前，推出各种眼花缭乱的生育假期，如“陪护假”“育儿假”“护理假”等，注定只能热闹一时。相比吸引眼球的这假那假，人们更期待具体的分担生育成本的设计。如舆论声量一直很高的通过税收减免等手段减轻用人单位生育成本，而不能总是政府请客、企业买单。

只有实现公平合理的生育假期成本共担，用人单位才有积极性和动力将女性权益保护落到实处。也只有在此基础上，基于性别平等、男女共担家庭责任。